中层管理人员负责企业培训

在外资企业中，这一概念已普遍形成：培训的责任在于各级管理人员。经理分析并提出员工的工作要求和培训需求，审查员工提交的培训需求计划，确定他们的选择，并评估培训后的员工技能。经理必须每年与员工面对面讨论一次优缺点，并确定下一年的培训方向。在上海通用汽车，经理是老师。车间经理的助手是车间的培训协调员。车间经理的助理填写了公司培训部门的培训需求调查表。车间各级干部也将亲自为员工授课。例如，由负责组长培训的部门负责人组成的入门团队应在培训过程中准备自己的笔记，添加自己的做法和更深刻的理解以澄清想法，并将这些内容应用于新的产品生产中，同时对我自己来说是一个很大的进步。由多个部门负责人撰写的教科书可以汇总为研讨会的标准化文件。培训既是培训过程，又是实施标准化文档的过程，这对于改进工作非常有用。戴尔公司将销售经理比喻为新销售人员。夫人，销售经理像妻子一样，不断地低声细语并鼓励新来者入耳，以便新来者养成长期的良好销售习惯，从而使销售培训最终发挥作用。作为企业经理，您应该了解这种概念。指导下属是经理履行管理职责必不可少的方面，而指导下属则离不开培训。因此，不仅培训部门负责培训。作为经理，培训下属并帮助他们发展并不是额外的任务。 （1）中层管理人员在培训中的作用：1.为新员工提供上岗指导。当新员工加入工作时，要求中层管理人员带领新员工认识组织的每个成员，并在上任之前为新员工提供必要的业务培训。他们必须讨论工作内容，试用期的目标，并与新员工一起解释评估方法。同时，需要为新员工选择一名导师，以提供有关日常管理系统，工作方法和流程的培训。导师也可以直接由直线管理干部担任。为了确保有效的指导，人力资源可以帮助制定详细的行动清单。 2.分析员工培训需求并鼓励员工培训。员工培训的最终目标是提高他们的工作绩效，因此评估培训需求必须与绩效分析相结合。为了确定下属的培训需求，中层管理人员必须找出影响其绩效的具体原因，并决定是否通过培训或其他措施解决问题。确定需求后，您应立即提供内部指导或要求人力资源部安排外部培训。您不能等到人力资源部收集培训需求后再考虑安排培训。人力资源部门不可能认识每个人，也无法仔细分析每个人。只有直属部门的各级管理干部才能做到这一点。在员工参加培训之前，管理干部必须与员工进行沟通，确认培训与个人能力发展和工作改进之间的联系，明确培训目标和培训目标，甚至让他列出工作问题，以便他们可以或思考并寻求解决方案训练结束后。 3.部门内部的咨询和沟通。部门内部的指导和沟通是一种重要的培训形式，可以在激励员工学习和留住员工方面发挥良好作用。中层管理人员可以要求员工写下工作中遇到的问题，自己的解决方案和经验，并在部门内部进行沟通。在没有忙碌的情况下在工作中，组织了内部研讨会，以鼓励员工自我学习技术，并鼓励毛泽东推荐自己为内部讲师。中层管理人员要求每个人都有做笔记的习惯，随时记录问题，并在内部征求答案。该部门总结了常见问题并将其用于内部培训。并鼓励员工自学通过认证考试并积极教授技术。随着时间的流逝，已经形成了分享经验的传统，并且形成了一个团结一致的学习团队。 4.使训练效果持久。中层管理人员既是培训需求的介绍者和评审者，也是培训效果的保证者和评估者。培训结束后，员工对实际工作绩效有何影响，如何充分发挥培训效果，中层管理人员与员工进行沟通，有时还需要向人力资源部提供反馈。即使讲师准备充分，讲座充分，课堂效果良好，习惯的力量也常常使学生一旦回到办公室就回到了旧习惯。研究表明，教练必须在训练后的16周内进行四到五次，否则训练效果将降低80％。谁来执教？除全职导师外，中层管理人员有责任。作为指导者，中层管理者不仅要承担“讲道”，说教，教导和困惑的功能，而且还要时刻提醒他们。培训后的这种后续辅导确实可以在改善员工业务方面发挥重要作用，而外部讲师则无法做到。 5.培训继任者。成功的管理者可以定义为：培养和使用下属的能力达到极限。根据调查：一些公司规定，除非培养出合格的继任者，否则不得晋升经理。 IT行业可以说是人员流动最频繁的行业。为了防止人员的意外变动并为将来的企业发展保留空间，一些公司已实施“代理人”或“代理人”接班人计划。直属经理应选择具有培训潜力的后备人才，给他们更多的展览机会，而不是自己行使一些权力，并在职业规划和管理技能改进方面提供特殊指导，同时进行定期评估。 2.培训中的误区1.ldquo。 ldquo，在对员工进行培训之后，它导致了人才流失，这不仅花费金钱，拖延了工作，而且还增强了竞争对手。特别是一些中小型企业，由于自身的实力和企业文化，经常担心培训使员工“疲于奔命”。实际上，如果员工缺乏培训，自然会导致低质量和低效率。这也会使公司不公平地花钱，并且经常花更多的钱，但这并不是那么明显。另一方面，不培训员工并不能阻止他们换工作。警惕员工，不愿投资于人才开发将导致员工离职更快。现代公司中的竞争是残酷的：学习，发展或消亡。 2.ldquo，自找麻烦。 ldquo，下属了解更多，并且得到广泛了解，他们的权威已经消失，甚至他们的饭碗也不得不被抢。如果您不对员工进行培训，那么您将是一群平庸的人，部门的业绩肯定会受到影响。最终结果是经理的工作将更快地流失。下属的才能不仅掩盖了主管的才能，而且只会说服上级管理人员。作为直线经理，领导下属领导战争的能力比去第一线进行特定工作的能力重要得多。这对于具有技术背景的直属经理尤其重要。 ld 3.ldquo，训练需要时间。 ldquo，我也想让员工加班。我怎么有时间让他参加培训？ ldquo，我手头太多了，该如何训练我的下属？ ldquo，培训不是一天的工作，以后再聊吧，Hellip，Hellip，磨木工，培训不是时间的流逝，但一项投资。员工已经掌握了技能和必要的工作方法，将能够事半功倍。 4.ldquo，优秀是未经训练的。 “ ldquo;表现不好，需要培训，而下属的表现很好，他们仍然需要培训吗？现在做得好并不意味着将来会做得好，而培训只是为不断发展和变化的明天做准备。向绩效卓越的员工提供以发展为导向的培训，这是对他工作绩效的肯定，并将激励他进一步发展。 5.ldquo，训练福利理论。培训是与组织目标保持一致的一种激励措施，不应被视为对员工的福音。对于一家希望成为“百年老店”的公司而言，培训不再只是一种收益，而是必须提供工作条件才能完成目标。 6.渴望成功和过度照顾。这主要是针对新员工。一些公司提供了大量公司简介，规则和规定，产品和服务介绍，以及新员工上班时需要注意的问题。他们希望在短时间内将所有相关知识牺牲给新员工。员工上岗。但是，如果新员工不能消化太多知识，那么他们很可能会产生抵触情绪，并给新员工造成过度紧张。一些公司会特别照顾新员工，这会使新员工有错觉和养成习惯，以为新公司的要求本来就很低。公司非常重视我不敢对待我，并将在以后的工作中坚持下去。工作的想法参差不齐。也有一些公司将新老员工一起培训。为了节省成本，许多公司都会觉得他们已经聘请了一名老师。 10个用于学习，20个用于学习。对于中级课程，经常有基层员工参加，这不是针对性的。第三，培训措施和方法中1.中层管理人员自己首先需要不断学习和培训。俗话说：将军无能和疲惫。建立一支强大的专业经理团队是许多公司追求的目标。在培训下属的过程中，中层干部首先需要进行自我训练。要营造组织学习氛围，必须从干部入手。 2.采取多种训练方法。与人力资源部相比，中层管理人员更可能采用灵活的培训方法。除了常用的教学方法外，部门培训还可以针对主题研讨会，阅读会议，集思广益方法，在线交流，视听教育方法，角色练习，面试咨询方法，工作现场培训方法等。使用。培训的形式不一定是标准化的。调动每个人的学习热情非常重要。对于员工而言，能够见到真正教书并为下属提供绩效机会的老板确实是他职业生涯中的一大幸事，也是影响他留下来的重要因素。 3.激发中层管理人员的培训热情。一些企业在年度绩效评估中包括对下属的培训和指导，这是管理人员的必要工作和必要能力。一些公司设立了导师奖，以鼓励模范领导者培训下属。下属有权在培训方面评估其主管。一些公司建立了内部讲师制度，鼓励中层管理人员率先申请内部讲师资格，这不仅促进了他们的自学，而且也促进了下属的培训。对于企业内部讲师，企业提供激励措施，例如为假期准备课程，旅行，优先考虑外部培训机会以及优先利用公司资源。