“互联网+”时代企业大学的发展趋势

“互联网+”时代企业大学的发展趋势（大学大学孵化专家，大学大学校长：杨天和老师）自从李克强总理在政府中首次提出“互联网+”概念以来2015年3月5日的工作报告，+“成为讨论和讨论的热门话题。本文探讨了“ Internet +”的性质和公司大学的发展趋势，并对“ Internet +”对公司大学发展的影响进行了预测。一，“互联网+”的核心本质互联网是人类历史发展的重要里程碑。结果，人类进入了信息社会，给人类的生产，生活和学习带来了巨大的变化。它帮助我们突破时间和空间的限制，以更低的成本，更自由，更有效地开展交流与合作。在这种背景下，许多公司将传统活动转移到Internet上来突破时间和空间的限制，形成了传统业务的标准化和信息化，因此出现了“ + Internet”模型。该模型使用Internet作为扩展传统业务网络的工具，为人类带来了很多便利，同时大大降低了成本并提高了效率，例如在线银行（营业厅），在线营销，在线学习和网络管理（信息化）。 “ Internet +”是“ + Internet”的升级。在这种模式下，互联网不再是被动的工具，而是积极整合传统的产业链以促进升级和转型以创建高效的生态系统：互联网+媒体创造了在线广告行业，并使百度成为互联网+传统贸易创造了电子业务；商业创造了淘宝和京东；互联网+银行创造了在线银行和支付宝。随着大数据的发展，“互联网+”将越来越智能化，并进一步构建智能生态系统。此外，“互联网+”下的个人不仅会被动整合，而且会经常积极参与整合，甚至成为利润共享的创造者。生产和消费一体化的趋势将更加明显，生态系统将变得更加智能，高效。综上所述，“互联网+”实质上可以充分利用互联网的特点，突破时空限制，构建以客户需求（分析，获取，满意）为核心，标准化为核心的智能生态系统。基础，以信息技术为手段，以创建智能生态系统为目标，整合各种资源，优化价值链（价值流），形成最优标准（方式），转变传统产业，实现标准化。 ，信息化和传统行业的智慧。整合最佳资源，以最有效，最便捷的方式为客户创造价值。 2.公司大学的发展趋势1.在从成本中心到价值创造中心的成本中心概念下，公司大学缺乏效率意识，并在制度建设，课程开发和培训计划等规范上投入大量资金那是无效的。在性工作中，效果有限。随着企业对结果的要求越来越高，企业大学将从传统的成本中心升级为价值创造中心。企业大学管理者将专注于价值创造，强调资源分配的有效性，并努力将有限的资源分配给可以创造价值，为企业创造更多价值的关键任务。 2.从服务个人到服务组织从“培训是一种福利”到“培训以提高员工的能力”，再到“通过能力模型系统提高关键职位的员工的能力”，培训变得更加复杂和复杂。逐步升级，但它始终无法摆脱个人改进方面的局面。许多公司在培训上花费了大量资源，员工的能力得到了提高，但是工作绩效仍然不高。许多培训经理还意识到，他们需要通过协调优化相关管理机制有效地提高了效率，但是他们常常认为这不是他们自己的责任，并且他们对解决这些问题没有足够的信心。在陌生的训练圈中训练。客观地说，培训资金来自组织而不是个人。培训应有助于组织的改进，并尝试通过培训协同作用来提高组织的能力和绩效。随着公司对培训结果的追求和培训经理能力的提高，培训的重点将从服务个人变为服务组织。 3.从零散的程序标准化建设到系统的，注重结果的精益运营。传统的公司大学理论通常强调标准化的建设，并且侧重于培训系统，讲师团队，课程开发等，其工作模型可以称为“零散的和面向过程的标准化建设”，公司大学投入了大量资源并花了很多时间。精力充沛，但取得的成果有限。现代公司大学理论与传统规范思想不同，它强调以效果为导向，通过系统思考，把握公司大学价值创造的关键环节，有效地配置资源，进而创造价值。现代企业大学理论的代表是价值创造企业大学理论体系。该理论基于一种策略和三个主要模型。根据明确的方向，道路，阶段重点，测量标准和关键控制点，将资源分阶段集中。该系统建立了三个主要模型，解决了有限的培训资源，人才培养机制和规模领导能力建设，绩效快速提升的三个核心价值创造核心问题，最终实现了企业绩效和竞争力的快速，大规模，持续改善。 。围绕这三种主要模式，公司大学的精益运营将呈现以下五个发展趋势：1）从培训项目到学习项目和绩效项目。目前，大多数公司大学培训项目是以传统培训项目的形式运作的，重点是在师资整合和培训工作等事务上，培训与业务管理相结合不高，效果有限。为了从有限的培训资源中创造价值，除了制定围绕组织设计的培训计划外，还必须优化培训计划的运作。为此，一些公司大学以学习计划的形式探索了培训计划。通过诊断诊断组织问题后，他们设计了系统的培训前，培训中和培训后的学习程序协作管理机制，以有效地提高组织能力。该模型强调培训经理和业务部门相互协作以共同解决问题。许多咨询公司推广的性能改进技术（例如HPT，ISPI等）基本上属于此类。随着企业间竞争的日趋激烈，各种企业开展了精益管理，管理改进，成本降低和效率提高，对标和挖掘潜力等活动。这些活动可以称为绩效项目，并且具有正常趋势。在这种情况下，企业大学必须要求培训管理人员开发或引入相关技术和工具模板以进行绩效评估，并整合内部和外部专家资源以促进公司绩效评估为目标，以快速，显着，持续地改善组织绩效和竞争力。将企业培训活动推广到绩效项目阶段。 2）从被动学习到主动学习，从培训机构到社区运营的传统培训，老师是主角，学生可以被动地学习老师所教的知识。随着网络信息的日益丰富和企业培训管理水平的提高，新一代80年代和90年代后一代的员工基本上已经习惯于通过网络来学习他们想要的知识，并且非新一代员工主动学习的愿望也在增加。目前，许多企业培训已基本进入主动学习阶段。即使是企业组织的现场培训，也越来越重视学生在课程前后的积极参与。随着学习方法的变化，培训经理的工作内容也发生了很大变化。它不再只是传统的培训机构。相反，必须建立和运营一个高效的学习共享平台（社区），不断发展粉丝，并努力促进员工学习。互动，总结和分享各种经验和教训，并协助总结和推广该实践。为了使社区运作良好，培训经理还需要不断了解单位和员工的痛点，并组织尖叫式微课程的开发（实践）以使社区爆炸。以上两个变化有利于营造良好的学习氛围，增强学生的学习创造力。但是，这只是快速增长模型的一部分。要充分实现快速增长的功能，还必须做好人才开发和组织能力发展。 3）传统的从知识到实践的培训往往侧重于培训活动的组织和知识点的共享，没有支持任务，而是依赖培训后学员的自发应用，这往往导致学员不知道该怎么做和取得的结果很穷将来，该培训课程将以能力开发为目标，并将高度重视任务包的开发。通过根据企业的当前状况安排培训前，培训中和培训后的任务，受训人员将能够有效地将其能力从知识转化为行动。结果，可能需要优化公司培训积分系统，将晋升和晋升的门槛从某个积分更改为一项核心任务标准，再加上一个积分模型，并且为了鼓励共享实践，积分甚至可以用来兑换奖品。 。 4）从人才发展到人才管理的传统人才发展模式，侧重于人才发展的渠道，能力和素质模型，学习图，人才评估，个人发展，培训计划和学分制。它致力于系统地开发人才并激励员工。学习热情并缩短成功周期。但是这个模型有三个问题：？缺乏有效的晋升，晋升，淘汰机制和良好的绩效补偿制度，人才无法获得良好的发展机会和相应的回报，而依靠积分来设定晋升的门槛，这种情况更加糟糕。导致人才流失或员工学习动力不足，大大降低了人才培养的有效性，？尚未完全意识到任务对学习能力的转换的重要性，课程往往知识点太多，缺少有效的工具模板和学习任务，员工只是停留在知识水平上，还没有有效地转换为能力， •缺乏精益人才培养概念，可能已为关键职位的标准化制定了系统手册，但未能总结工作策略，员工难以掌握工作能力的要点，并且效率低下。现代企业大学的人才培养理念已经全面进入人才管理阶段。以团队建设，快速人才培养和员工绩效提升为目标，形成了有效的快速增长模型（如图）。人力资源管理各个方面的核心战略都需要制定和负责。人才管理的核心内容。将来，随着公司大学的发展，人力资源部可能会逐渐削弱为战略执行部。 5）从培训管理到管理咨询目前，绝大多数企业大学主要开展培训管理工作，但面对组织能力发展和企业绩效挖掘的任务，要求企业大学从传统的培训管理工作逐步提高到研究甚至咨询水平，成为企业的大脑或智囊团。随着企业大学的发展，未来将有相当数量的具有内部和外部管理咨询能力的企业大学。 3.“互联网+”时代企业大学的发展趋势在“互联网+”时代，对价值创造的关注将使“价值创造企业大学”成熟。公司大学更加重视为组织的成长服务，并极大地增强了公司大学的互联网竞争力和有效性。同时，企业大学形式的互联网整合将创建一个智能的生态系统，企业大学生态系统中生产和消费的整合将越来越流行。 1.互联网的兴起将催生“创造价值的企业大学”。互联网的利​​益不会改变为组织服务以创造更多价值的公司大学的性质。相反，通过Internet的广泛传播，企业大学建设将从“有用”阶段进入。更加务实的“价值创造”阶段，集体总结了共享价值创造的实践，从而建立了“价值创造企业大学”。 2.“ +互联网”将大大增强企业大学的能力和效果。 1）突破时空限制，随时随地学习共享。建立并运营在线学习和共享平台，知识库以及在线课程，以营造良好的学习氛围。学生可以随时随地学习和分享他们的经验教训，大大降低了学习成本，提高了学习效率。同时，通过网络平台，可以方便地集成和推广实践，并提高企业绩效和竞争力。 2）显着提高培训管理和人才培养的能力和效率