中间层的死亡并复制中间层

到目前为止，无论是管理学术界还是企业界，都已经达成了基本共识：驱动企业未来发展的因素必然是管理和企业文化。不论管理和企业文化如何，企业的最终成功将取决于中层管理干部的综合素质。归根结底，二十一世纪企业之间的竞争就是管理者综合素质的竞争。但是，大多数国内公司的经理们目前的状况如何？作者随随便便列举了一些示例：总经理总是觉得他已经将中层团队向前推进了。中层没有决定权，也不敢做事。老人总是一个超级有能力的人，即使公司规模达数亿美元，许多业务仍然必须由首席执行官亲自谈论：经理人是独立且以自我为中心的。很难整合概念，只有地方利益，没有全球概念，许多管理人员都是业务专家。如何管理团队，如何与团队进行沟通和协调以及解决员工问题的不成熟限制了公司的进一步发展，并且迫切需要全面提高综合管理能力。无法达成共识。与他们在一起多年的一些朋友和同事由于他们的见解和能力而无法满足企业发展的需求。同时，他们依靠老一辈的纪律，严重影响了公司的发展，等，作者也可以列出很多，所以现在，许多公司的中层显然已经成为高层管理人员的“悲伤”：如果您想替换这些已经工作了多年的老员工，那么该公司似乎非常不人道。而且，新进入的中层可能不会比旧的中层更强大，但是不要改变，也不知道如何培养？中层工作的能力很难提高，后继者很少。许多工作难以正常进行，甚至想法无法实施，严重影响了企业的发展。培养中层人才确实已经成为企业的当务之急。而且，培养一两个不能解决问题。企业必须具有分批复制中间层的能力，才能最终通过中间层的力量推动管理水平的提高，从而实现企业的可持续发展。 。为了提高中层管理干部各岗位的工作规范，本部分至少要明确两个核心内容：一是各岗位承担的职责以及各岗位的最终工作结果和工作流程， is第二步是建立企业内部后备管理干部的选拔制度，并根据该制度进行后备干部的选拔，第三步是采用一系列根据每个中层管理职位要求的评估方法，对当前的中层管理干部和后备干部进行综合质量评估，分析评估结果，并分析岗位的匹配程度，第四步，根据分析结果，针对在职和预备干部与中层管理职位之间的需求差距根据要求，制定有针对性的培训计划并实施培训，第5步：通过授权或分配任务，学习者可以并且应该将学习结果转换为日常工作实践，以巩固学习结果并改善自身的不足，第6步企业应建立相应的工资晋升制度，后备干部管理措施和其他相应措施，使他们能够进入当前中层和后备干部的正常管理。一般来说，经过以上六个步骤，这六个步骤形成了专业的闭环操作，企业批量复制中间层并不难。寻找方法的企业或批量复制中间层必须奠定强大的管理基础，以实现企业的基础。常绿。