公司如何培养帅气的人才

现代企业人才的培养非常重要，培养帅气人才是企业的重中之重。铁岭（中国）有限公司认为，如何培养帅气的人才可以从以下几个方面进行：形式：鞋垫法刘传志说，培养战略型人才与受过培训的裁缝师一样。您不能从一开始就给他一块细羊毛来做西装，但是让他开始缝制鞋垫。鞋垫准备好后，先制作短裤，再制作裤子，衬衫和西装。不要拔出幼苗来鼓励它们，也不要仓促行事。即使是有才华的人才也应该从最基础的工作开始，然后在达到经验和能力时提供更高的平台。神州数码中国区总裁郭伟在30年代初担任联想副总裁时，但他也曾在联想担任秘书一职，其职位变动了十倍以上。每个职位都有不同类型的业务内容。据郭伟介绍，他的工作始于向老板开门并提着手提箱。后来，他离开了秘书职位，并在公共关系部门担任经理。一年后，他成为集团办公室的总经理。在随后的几年中，他担任业务部门总经理，公司部门总经理，负责财务部门的工作，并被派往广东省惠州市联想集团的新生产基地，还去了联想在香港负责投资事务。杨元庆于1988年开始担任联想集团的销售员，两年后成为不太重要的业务部门的CAD部门经理。杨元庆担任业务部经理时，利用他与美国惠普的业务关系来了解惠普公司的管理。该部门的人员流动不仅迅速增长，而且带来了一个团队。由于他的工作，他去了联想微机业务部。担任总经理。在微机部门，杨元庆使联想的计算机市场份额在两年内有了飞跃，并承担了重要的任务。这样，一步步走上了联想集团总裁一职。刘传志培养了杨元庆和郭伟的做法：让帅哥逐渐参与决策和管理，以实现价值观，思维方式甚至工作技能的一致性，同时要求他们不要被动地接受和传递齿轮，但是我们必须充当主动思考，创造和执行的引擎，这可以指导但不能取代自己。其次，首先要明确责任和权利，然后让他们去给他们机会和舞台，让他们在工作中锻炼和成长。这样做的好处是：首先，通过团队合作，公司可以避免重大的决策错误和运营冲击；其次，帅哥有权动员他们的积极表现；其三，刘传志一个人后，也可以自由需要时间和精力去思考。与公司发展有关的更重要，更长期的问题。第二种：赛马方法联想培养帅气人才的第二种方法是从赛马中找出好马。刘传志说，只有在赛马中才能发现好马，才能找到千里马。抛球是测试人才的标准。在联想看来，认识和培养人才的方法就是让他做事。联想，赛马法包括三个含义：必须有“领域”，即为帅才提供合适的职位，必须有“领域”，分道扬can，不能，缩在一起，必须引导他们参与竞争有序地制定游戏规则是建立更加科学的绩效考核和奖励评价体系。从1994年开始，联想将在新的每年的3月和4月调整其组织结构和业务结构。在这些调整中，管理模式和人员变更非常大。通过折腾，联想为员工提供了尽可能多的竞争机会。在工作中萌芽的年轻人脱颖而出，而那些不能跟上时代的变化将被淘汰。这是ldquo，确定赛马中的好马。联想早在1990年代初期就开始实施在赛马中识别好马匹的策略。当时，联想人员的年龄结构存在很大矛盾。当时，第一代企业家约占总数的40％，平均年龄在46岁或以上。另外60％的人刚从学校毕业或从社会招聘，平均年龄为26岁。 30至45岁年龄段之间存在差距。这种情况可能导致两种后果：一种是五年后，当老一辈的联想人需要退居二线时，联想可能没有继任者；另一种是，五年后，老一辈的联想五十多岁的人不会退居二线，但是计算机行业的竞争日新月异。从概念和市场竞争来看，联想可能会落后。联想意识到这一点之后，便开始不断地将年轻人推向最前沿。在1990年和1991年的两年中，尽管遇到了巨大的阻力和困难，并且年轻人并没有得到所有人的认可，但联想在聘用和选拔人才时始终贯彻这一策略。正是在这个时候，杨元庆和郭伟继续提升自己。 1990年，郭伟担任联想第二业务部总经理。 1991年，杨元庆担任联想CAD部门总经理。好马开始出现。第三个公式：索吉法刘传志说，继承问题应尽早考虑。成立公司是为了经营人才。当不可能同时拥有能力和政治诚信时，您应该将“ ldquo”，“道德”放在位，并且一流的人才善于总结。的。在其业务的早期，联想没有形成的领导素质模型，但是它有一个简单的要求，即“能力和政治诚信”。到1980年代末，联想开始将人才划分为三个层次：优秀员工：具有责任心并能够独立完成自己的工作的人，骨干或管理人员：具有责任心和自我激励的能力带领一群人完成它。工作的人，领导者（即英俊的才华）：具有责任心，自我激励和雄心勃勃的人，可以领导团队制定战略并推动战略走向成功。联想还将帅气的人才分为十项全能：适应能力强，学习能力强，总结能力强，沟通能力强，决策能力强，能够正确理解自己的能力和大局。实事求是，敢于冒险，敢于面对困难，努力工作，吃苦耐劳。杨元庆首先以从事技术工作的想法进入联想，但进入后发现自己每天都要精疲力尽。结果，内向而又不流利的杨元庆开始销售并最终担任总裁。其适应性不弱。