如何招聘高管人员-铁岭管理咨询人员培训

无能的高级管理人员将迅速使整个组织垮台。如何提高招聘成功率？更不用说现代公司招聘高级主管了。在我国古代，人们发现招聘从来都不是一件容易的事。早在两千多年前，中国汉代的官员就为内蒙古数百名官员制定了冗长而详尽的职位描述，试图将招聘过程变成一门科学。然后，历史数据表明，这一举动的影响使这些官员感到沮丧。所选人员几乎没有一个能达到预期的成绩。时至今日，打算招募高级管理人员的公司经理仍然犯同样的错误。他们进行面试，审查简历，有时甚至进行人格测试，希望在招聘和实际结果之间建立逻辑联系，并准确预测候选人的实际能力。然而，成功似乎难以捉摸。最近，由商学院和独立咨询公司进行的几项调查发现，在所雇用的高级管理人员中，有30％-50％被解雇或自愿辞职。实际上，即使今天两家公司完全属于同一行业，但如果他们的首席执行官想要成功，他们可能需要两种完全不同的能力。影响能力的因素很多，例如能力要求（包括每个公司自己的业务成果，关键业务策略和关键任务），企业文化特征，团队人才结构特征，甚至董事会的领导风格。将对CEO产生不同的影响。其中，业务需求随外部环境的变化而变化。例如，1998年12月，意大利电信（Telecom Italia）聘请伯纳贝（Bernabé）为总裁，他是世界能源公司ENI的首席执行官，并成功领导了ENI的转型和重生。但是两个月后，Olivetti开始恶意收购意大利电信。目前，Bei领导变革的能力在短期内对改善公司的财务状况和建立投资壁垒没有价值。导致奥利维蒂（Olivetti）成功收购意大利电信（Telecom Italia）的六个月后，贝被新的董事会席卷了。另一个例子：拉丁美洲一家新的合资电信公司最初聘请了一位在营销战略制定和实施方面具有丰富经验的行业主管，但是该主管无法处理代表不同资本股东董事的三家合资公司，其中美国雇主希望利用这家公司在拉丁美洲推广他们的产品和服务，另一个本地投资股东希望追求纯利润回报，还有一个本地行业，其股东希望减少降级并扩大销售。由于缺乏谈判技巧和跨文化敏感性，新任首席执行官无法平衡董事的利益。以下管理团队陷入了这些股东的困境，并分批离开。不久，该首席执行官也被罢免。幸运的是，尽管下一任CEOU没有电信经验，但他是拉丁美洲人，他在美国工作了10年，熟悉两地的文化。同时，他具有良好的沟通和协调能力。在新战略下，部队统一了起来，公司开始发展。这两个案例证明了麦克莱兰胜任力理论的重要性。知识和技能并不是胜任关键职位的关键因素。这些天生的才能，例如灵活性和跨文化敏感性。为什么招聘总是出错？费罗迪先生指出，招聘中存在9个常见陷阱：1.被动应对。除执行新的业务战略或新成立的公司外，大多数职位空缺是由其前任的解雇或辞职留下的。反应式反应的问题在于，在寻找人才时，他们会考虑候选人是否具有与前任相似的性格和才能，而没有考虑该职位的下一份工作将需要什么。陷入人与人之间比较的恶性循环，而不是根据业务选择人的需求和工作。你知道，人们并不完全一样。 2.在真空下评估。没有工作能力标准。在面试过程中，所有问题均与胜任的工作无关。你的优势和弱势是什么？我们必须知道：认识和雇用人才的前提是该职位从事的工作所需的能力标准。如果没有皮肤，毛泽东会附属吗？ 3.根据人们的容貌来判断他们。在招聘过程中，人们不愿意充分展现自己，他们都想表现自己，以免露面。因此，如果面试官仅根据双方的谈话做出聘用决定，那么他们肯定会以其外观来判断。例如，一位银行信贷总监想加入一家快速成长的高科技公司，担任财务总监。当公司想考虑候选人是否具有足够的冒险精神时，银行信贷总监肯定会以前只向两家这样的高科技公司提供贷款。科技公司的经验是一本特别的书。实际上，他是一个非常谨慎的人，并且天生讨厌冒险。根据他过去的专业经验，他拒绝向150家创新公司申请贷款。 。 4.信任验证者。当中国人证明这一点时，他们特别容易选择面子。如果您询问前雇主和同事的前雇员的表现，除非他做过不道德的职业行为，即使他是一个中等水平的人才，证明者也会说这还不错，这个人还不错。当您继续提出问题时，可能会找到一些可靠的证据。 5.先贤先贤。一个英俊的男人掩盖了一百个丑陋，一个光环的效果，最普遍的偏见仍然倾向于高度重视那些与他们一起想象的人。受过高等教育的人总是偏爱高等教育，名校也会偏爱名校，宝洁公司也会一直认为宝洁公司的人才很棒。 6.分权错误。目前，超过80％的招聘职位描述是由人力资源部门或猎头公司撰写的。招聘部门负责人从未认真撰写过他们想要招聘的职位的描述。还有面试评估机构。许多公司实际上在招募时要求其下属评估人才，因此最好将其下属提升到这个职位。权力下放实际上是管理上的渎职行为。 7.采访缺乏系统性。大多数HR可能知道结构化访谈，但是大多数HR从未使用过结构化访谈。最终的面试结果主要取决于面试官的个人知识能力。调查的主要范围主要集中在明确的知识和技能上。无法评估冰山下固有和连续的思维和行为特征。不可能真正理解人才是什么样的人。这自然无助于做出正确的人才招聘决定。 8.忽略EQ。大多数寻找应聘者的公司只关心他们的学历，智商和工作经验，很少关注应聘者的情商：即应聘者的价值观和内在的内在行为方式，他的驱动方式，思维方式和人脉处理方式。实际上，丹尼尔·戈尔曼（Daniel Gorman）已经研究并证明，如果您想获得出色的工作表现，那么情商的重要性是纯智能以及专业知识和技能的两倍。这种能力评估标准恰好印证了猎头行业的一句老话：由于经验而被雇用，由于个性而被解雇。 9.政治压力。有权势的人已经安排了一些空缺职位，所有应聘者都来参加了会议。在当今的人才竞争中，所有不符合工作条件的招聘工作都在流氓行为。为了避免这些招聘陷阱，必须建立一个端到端的招聘流程：1，做好对就业需求的分析。包括行业分析，业务策略分析，然后定义岗位要交付的特定工作结果，以及实现结果需要完成的关键任务的列表。 2.根据就业需求分析在1中，建立职位的能力列表并找出关键能力要求。能力清单应分为关键知识和技能科目，价值和行为的描述以及内在天赋特征的描述。 3.确保有足够的合适人选进入筛选范围。根据其关键能力选择合适的候选人。通常，可以基于候选人的过去关键绩效事件进行初步选择，因为关键行为事件通常由我们定义的能力决定。 4.为了正确评估候选人，我们必须首先进行结构化面试。结构化面试的大纲应收集尽可能多的信息，包括应聘者在该领域认识的管理人员。这是一个优势。该公司正在寻找人才的共同技能。我们已经找到了该领域更多的优秀人才，这些人才通过合适的候选人的信息挖掘而知道。其次，要保证有2-3轮采访要筛选。如果面试太多，效果会降低。 5.在面试过程中，还必须充分探索应聘者的个人需求，并展示公司在吸引人才方面的优势，否则可能最终是故意而无情的。