什么样的企业培训是好的

回到最基本的思考点，我们必须回答的最重要的问题是：谁将评估培训的有效性？让我们休息一下，考虑一下我们购买房屋或汽车的经验。您肯定会发现许多因素都是正确的。您如何评估事物会产生影响。您的家人，朋友，同事，销售人员的建议，报纸，互联网上的评论，甚至市场政策的变化都可能会产生影响。这是通常意义上的“民意圈”。人们是社交网络的成员。无论我们多么理性，舆论界都会影响甚至改变我们的评估。返回公司的培训效果评估。见习生受训者当然非常重要，但它们只是评估培训效果的一部分。一般来说，受训人员，讲师，受训人员的直接上级，公司高管甚至其他未参加培训的员工都会对培训效果的评估提出意见。当然，每个主题的关注点是不同的，但是这些不同的观点维度共同构成了培训效果的“口碑”。以下是我的初步研究。用于训练口碑的舆论圈模型不一定是系统的，逻辑的和强大的。结合每个评估主题的需求，让我们看看如何进行有针对性的培训效果改善。 1，学生学生填写的课堂反馈调查表本质上是无用的。评估讲师的好与否与学生的学习没有直接关系。这里的关键是管理学生的期望。我坚持要指出的一点是，只有有问题和痛点的学生才可以上课，我们不培训没有问题的学生。这意味着我们必须探索在课程研究中无法解决的实际问题。业务主管和受训人员直接是上级，通常可以为我们提供有关问题的粗略描述。我们还需要更深入地研究学生的个别痛点。只有当问题与个人直接相关时，学生才有学习的动力，并且学习的效果才是基础。如果不期望学员到来时，您将从哪里开始谈论培训效果？带来问题，答案（思想）和学生网络（持续讨论和交流）是最令人信服的培训效果。简而言之，受训人员影响了培训的声誉。 2，讲师我们必须考虑一下。如果讲师说培训是组织良好的，为什么他说培训很好呢？讲师本人表现良好，学生积极参与，讲师很有成就感，会受到赞扬。这够了吗？我建议您深入研究。例如讲师的荣誉感，我们可以用独特的方式打包讲师吗？例如，讲师的尊重感，我们可以邀请讲师评估受训者的潜力和能力吗？像讲师的个人成长感一样，我们是否设计了科学严谨的课程磨练过程提高了讲师的水平？当培训组织者可以从课程结构，内容安排，教学方法设计等各个方面指导讲师不断优化课程时，讲师肯定会觉得这是值得的。内部讲师通常是某个领域的骨干人物和专家，这也意味着他们是某种程度上的内部意见领袖。讲师在培养专业声誉方面有很好的发言权。 3.学员的直接上司从培训组织的角度来看，直接上级的支持不会直接影响学员对培训的重要性。作为培训的组织者，我们必须考虑我们的上级希望从培训中得到什么以及我们如何满足他们的需求。在实践中，我们发现直接上级通常有两个普遍需求：（1）该部门的问题是否可以找到解决方案，（2）是否有向其他兄弟部门学习的地方。这也意味着在我们的培训设计中，我们可以使用动作学习，案例研究和其他设计来实现以太坊在公司的做法和案例形成了技术诀窍以供参考。此外，将受训人员转移到团队也是直接上级的普遍期望之一。通过向受训人员提供完整的课程资料（讲师的讲义，案例，材料等），并协助受训人员以小组形式进行内部化和转移培训，培训的效果已经传播了两次甚至多次。显然，这是双赢的局面。在一定程度上，受训者的直接上级将用脚投票，即同意接受培训者的参与，还是积极推荐受训者参加培训，以表达自己对培训的评价效果，这与培训支持有关。问题。 4.不是学员的其他员工这是一个很容易被忽视的群体。我们经常说，创造“潜力”和“潜力”不仅是指直接相关的人的势头，而且是围观者的势头。如今，在围观者的帮助下，许多热门事件得以发酵和传播。不经意的重新张贴和表扬行动无意中增强了舆论的力量。对于培训，我们需要考虑的是如何利用形势并充分利用形势。例如，如果培训结果是切实的和明确的，那么如果仅停留在让学生写下学习经验的水平上，那将太过时了。利用微信朋友圈，微博，企业内部论坛等，鼓励学生以某种形式（培训晴雨表，商务宝箱，常见问题提示等）展示他们的学习结果，并辅之以适当的奖励措施（如表扬，建造建筑物）等），更容易调动其他员工的注意力和兴趣。围观者越多，坐在教室里的学生就越满意。人性不是这样吗？当经常观看培训活动时，培训不仅是培训，而且是组织学习的文化。这是培训文化的问题。 5.公司高管把公司高管放在最后，因为高管通常不直接参与培训过程，因此他们通常从不同的渠道了解培训的效果。除了培训经理定期的工作报告，高层领导还希望听到前线的声音。如果我们在学生，讲师，学生的直接上级，甚至是非学生的声誉方面表现出色，那么公司的高级管理层自然会对培训的有效性做出积极的判断。实际上，许多高级管理人员使用简单的标准来判断培训的有效性，即他们是否有价值。这种训练的价值通常不是基于定量数据，而是头脑中投入产出比的平衡。这种分析过程不会误导每个人去做一些幻想的事情来包装培训效果。相反，我们所做的一切都是在公司内部创建一个“领域”，以便员工可以激发学习的意愿，享受学习的成果，并不断激发新的学习动力。在许多情况下，用脚投票是最真实的评估。当员工谈论培训时，当培训成为每个人竞争的机会时，此时，培训评估本身已成为错误的主张。