人力资源薪资谈判技巧-铁鹰管理咨询人员培训

您越了解候选人的期望以及公司在招聘过程中的灵活性，您在投标和谈判中就会越自在。 1.建立补偿价值基准。在讨论问题之前，职位对公司的价值是多少？在此基础上，找到期望与之匹配的求职者是谈判过程中的关键步骤，该过程为讨价还价建立了基准。忽视这一点将危及谈判过程，并使求职者的期望与贵公司的薪酬计划相差太大。您和求职者都不会最终成功，错过机会并浪费时间。让求职者畅所欲言有时说起来容易做起来难。求职者通常不愿透露其当前或预期的薪水，他们担心在披露之后，公司将试图降低价格并使自己处于不利地位。对于招聘人员来说，以前工作的薪水信息是关键，并且在不知道该信息的情况下开始谈判薪酬是不明智的。至少在正式竞标之前，先尝试两次竞标。您应该明确询问求职者“如果我们给您36,000美元的年薪，它与您的期望相比如何，这样您就可以知道它是否符合求职者的期望。此外，这不会太突然，以确保双方在职位补偿方面普遍达成共识。 2.开放薪资范围的优缺点在谈判桌的对面，求职者可能正在考虑该职位的薪资范围。有些公司最初在广告中透露整个薪资范围，而另一些则没有。人力资源经理对此问题持不同意见。一些招聘人员认为，空缺职位的薪资范围可能对公司不利，而该范围的价值很可能成为候选人的无意识目标。如果您说该职位的薪水在40,000到50,000之间，求职者会说我要50,000。其他招聘人员认为，人力资源部门应明确规定该职位的薪酬。了解工作报酬不仅对求职者公平，而且双方都了解此信息，这对公司也有好处。这样，直接沟通可以消除期望值高的人并提高工作效率。折衷方案是仅公开范围的下限。传统的薪资结构将薪资范围划分为不同级别，例如数字，中位数和数字。采用这种薪资结构的企业应披露所有职位的薪资范围下限。这可以保护高级和高价值人士的薪资上限，并保护员工的晋升，同时消除了对薪资期望很高的人。选择新员工就像找到某人。您正在寻找适合长期工作的人，而竞标只是巩固长期承诺的一个步骤。所以不要让人觉得这是一笔交易。求职者有自己的感受和感受，会在申请工作时记住自己的经历以及您对他们的态度。 3.掌握双赢策略，欺骗或强迫求职者接受苛刻的条件，这将使他们对公司感到厌恶并破坏长期关系。在谈判过程中获得短期利益通常会对未来产生巨大影响。谈判与争议之间的区别必须明确。在薪资谈判过程中，应尽量减少对某些薪资建议书的争议，并应加强交流，以满足彼此的需求。您无法赢得谈判，就像无法赢得婚姻一样。谈判无法赢得。他们只能在两党之间找到共识，就像在两党共同生活的房子里盖房子一样。如果您将谈判过程视为合作并找到共识而不是竞争或辩论，则可以使用以下多种策略来最大程度地减少争议并共同找到双赢的局面：如果薪水是实际价格或最终价格，请告诉工作真实地寻求者。让他明白，薪资谈判没有空间，这很可能会阻止求职者在薪水上耍花招。最容易做关于金钱的决定。如果求职者在学习了实际工资后仍然犹豫不决，那么您必须决定其他事情。更重要的是，像ldquo一样，我应该付多少钱不再是您考虑的中心问题，而是找到其他谈判要点和妥协点。寻找提高吸引力的创新方法。有很多方法可以使您公司的薪酬待遇更具吸引力，而无需花费额外的现金。您可以使用年终奖，企业文化，远程办公，长期健康计划等。听对方的谈话并弄清楚他的价值观。短途运输，灵活的工作时间和良好的工作环境可能对某些求职者极具吸引力。量化总补偿。人们在找工作，这全都归结为“现状”，告诉我我给了多少钱！您很难消除这种人对基本工资的偏爱。因此，将就业成本量化为总薪酬尤为重要。将基本补偿以外的利益尽可能量化为具体数字，表明这些利益是总薪酬的重要组成部分。这种方法有时对求职者有效，并且会产生不同的结果。 4，必要时愿意放弃几乎每一次咨询，总有一方为准。重要的是要知道谁在谈判中占上风。如果求职者是稀缺且难觅的人才，并且确实是能够担任这一职位的少数候选人之一，那么与有许多合格候选人时相比，必须区别对待。如果有多个能胜任的求职者，如果合适的求职者强迫您接受超出可接受范围的出价，您可以立即离开。必要时愿意放弃。世界上只有一个求职者能够胜任这一工作，这是极为罕见的，所以不要让他对自己的薪水异想天开。谈判原则是礼貌的，与成功建立其他关系的原则相同。理解彼此的感受。最重要的是不要忘记谈判的目的不是击败对方，而是达成使双方都满意的共识。