联想通过回顾不断培养人才

点评：科技初创企业的领导者接受了联想之星的培训。一些学生问道，“评估方法是基于联想的深厚文化底蕴的。初创企业如何缺乏审查的基础？对于许多学生来说，这个问题实际上是一个问题。误解。作为个人或组织成长的一种方法，复审不是一朝一夕就可以进行的。这与公司的学习曲线一致。它需要根据公司的实际情况考虑引入，建立和晋升的步骤。初创企业具有良好的文化基础，这当然有利于审查流程的建立和促进。没有文化底蕴的人也可以将其用于审查，但首要的是首席执行官亲自进行审查，尤其是对于初创企业。工作的价值观和作风将影响团队成员，并最终影响公司的员工。重新考试在联想内部形成了一种文化和习惯。以刘传志对早期企业家精神的重新审视为例：在他的小办公室里，四五个人早上去刘传志谈事情。通常是因为前面的人无法完成讲话，并被后面的其他人连续打断。看来刘传志很忙。他回到晚上考虑整个事情，认为这样的工作方法更有效，最后得出结论，每个人都说这些事情与赚钱和生活无关。刘传志的最终想法是他不能让下面的同事将他拖走。他必须先弄清楚自己要做什么，然后设定优先级。尽管当时还没有具体的名称，但是这个思考过程是审查的过程。联想首先推出了“ ldquo”。审查是在1980年代。当时，它通常被称为“ ldquo”。总而言之，该方法类似于审查，强调了强烈的目的，退出屏幕以查看图片，等等。刘传志正式提出了“支持”。 “重新审查”一词是2001年联想投资成立的。2006年，有关联想文化行动机制的报告明确采用了方法论作为联想核心价值观的一部分，而回顾是联想的一项重要方法论。此过程不会在一夜之间发生。这是一个从上到下扩散的过程。对于初创科技公司来说，钱少，人少，资源少，请尽可能多地尝试。想一想。该行业发生了巨大变化，并迅速更新。在这种情况下，有必要继续进行。工具和方法。复习是一种学习能力。随着初创企业的不断发展，企业家面临的环境和所需能力不断变化。领导者如何适应这种变化？我们如何确保公司始终制定正确的战略并逐步进行？这要求首席执行官不断学习和成长。联想之星（Lenovo Star）在评估一家初创企业首席执行官时的重要标准之一就是领导者的学习能力。这也是在Lenovo内部选择领导者时的一项重要要求。途径有多种方法可以提高您的能力：从书籍或外部学习与培训中学习，向有经验的人或公司学习，以及从实践中提高。根据“提高能力”的7-2-1原则，上述三种提高人类能力的方法分别为10％，20％和70％。可以看出，即使我们与所有人共享联想的经验和管理方法，它仍然是联想。毕竟，与这些创业公司，尤其是基于技术的创业公司之间存在一定距离。个性化程度越高，屋顶水平越强，研发，销售，供应链，采购等全都不同。方法是告诉每个人这些工具，让他们总结自己在公司实践中的行业经验，然后提高自己的能力。该工具是一个评论。评估是联想成长，提高首席执行官和团队能力的重要工具。刘传志说：“什么是学习能力？不断总结，经常战斗一次，经常回顾，回顾界限，如何突破界限很明显，一次又一次地总结之后，自然的水平越来越高。这实际上是智慧，而且超越了他的情报范围。在联想成立之初，这种“复审”被更多地称为“ ldquo”。综上所述，联想控股在2006年进行了文化回顾。该方法论显然是联想文化的重要组成部分，而重新审查是联想文化中的重要方法论之一。联想之星已经从第四阶段开始将其作为单独的课程来开始进行评估。目标是将此工具提供给初创企业的领导者。从一开始就自觉使用工具，并逐渐成为企业家的习惯。 ，然后影响公司的员工，最终形成公司内部的系统和文化。领导以身作则。有些人还不知道评论。我们首先教大家将审查作为一种工具。我们希望高层领导首先使用此工具，而不是考虑如何在公司中推广它。审查中最重要的是，领导者要有自我意识，并且要带头进行自我审查，但这是许多人最容易忽略的事情。使用评论作为工具仍处于起步阶段，其最终目标是使评论成为一种习惯和文化。研究评论后，有人感到非常兴奋。当他们返回公司时，他们召集了一个员工会议进行审查。这种情况导致该公司进行上下审查，这意味着他们没有采取任何行动。这是一个很大的误会。企业家公司确实希望在公司中实施审核。如果他们以前在公司有良好的总结习惯，那么他们也将拥有开放和诚实的氛围。在此前提下，促进审查非常容易和有效。另一方面，他们没有这种习惯。而且认识到，很难进行审查。这也涉及企业文化的实施方式，领导者必须以身作则。联想长期以来具有自上而下树立榜样的文化基础，刘传志在任何场合都反复强调“以身作则”。让我们谈谈刘先生早年创业时的复审的一个例子。他说，当时他脾气暴躁，经常和人拍拍桌子，然后慢慢发现他的干部也以同样的方式对待员工。 。后来，刘传志重新考虑了此事。他认为公司的紧张气氛绝对不利于工作，而主要原因是他的惯常举动影响了周围的人。最终，他发现问题的症结在于他自己，解决方案是改变自己的脾气，最后刘传志真的改变了。我们相信，此事的重新审视与联想今天形成的和谐工作氛围肯定是相关的。故事这个故事启发了我们两件事。一是最高领导者的行为将影响整个公司的工作氛围和工作方法。以身作则的领导会感染每位员工。第二点是，审查从最高领导者开始。实际上，公司的文化也已确立。积累之前先练习。联想文化的建立和形成在很大程度上是率先率先形成的，然后慢慢地在公司内部形成氛围，最后形成一种文化。对于科技创业公司来说，联想之星周自强一开始可能很穷。为什么我可以召集一群人与老板打架？他们都充满激情？这是老板个性的魅力，也是每个人对他的兴趣。信任以及高层领导者的个性和风格为企业初期阶段奠定了文化基础。傅凡的情况也是如此，它本身包含“ ldquo”（一种以身作则的文化基因）。但是许多学生没有意识到这个问题。一方面，我们也在反思和审查课程本身。也许我们还没有完全解释它的内容，我们还没有打破那层窗口纸，我们也在考虑自己。评论可能还与企业家的思维，态度和学习能力有关。有时候确实是整个项目都遭受了挫折，因为领导者的工作做得不好。此时，领导者不会被隐藏。不要害怕自我批评和反思，以便您可以期望员工进行自我批评sm和相互批评。将会有这样的评论，公开而诚实。