用绩效管理代替绩效评估

对于一个经理人来说，将绩效评估结果传递给下属的恐惧无疑仅次于他从上级那里收到自己的评估结果时的紧张感。从最坏的角度来看，一份绩效评估报告只不过是从老板到下属的笔录，也是对下属是否合格的判断。无论您如何分解，修饰和装饰，性能评估所传达的信息总是归结为一点，这就是您做错了地方。只有虐待狂才会愿意将这样的事情发送给桌子上一个令人不安的下属。或者，让我们看一下另一种经常发生的情况：随着向经理报告的人数增加，耗时的准备工作和成堆的文档成倍增加，最终导致一系列僵化的例行工作，这些例程中实际提到的是最令人担忧的。没有人会太尴尬，但是他们不会得到任何有用的结果。所有这些更像是电影中的彩排，而不是有效管理并进入新世纪的公司的情况。因此，随着人们对工作方式的更新和改进，管理专家必须意识到传统绩效评估的缺点。他们确实在10年前开始意识到这一点。高级管理人员迫切需要取得成果，而顾问则迫切需要帮助他们取得成果。他们认识到传统的绩效评估对员工个人没有用，并且在实现公司目标方面没有发挥应有的作用。让我们忘记绩效评估，而去考虑绩效管理，这也许有点苛刻，但却预示着变革。前者主要是一次性的单向笔录，而绩效管理则是贯穿全年的双向，连续的观察，沟通，思考，计划和指导过程。专家的意见是，借助绩效管理而不是简单的评估，公司可以提高员工绩效，同时大大节省经理的时间和精力，从而改善整个公司的绩效。采用绩效管理系统的经理们也得出了相同的结论。