谈论企业和员工培训

【摘要】：培训是人力资源管理的核心任务之一，是企业发展的后备力量。员工培训的质量直接关系到企业的经营成果，关系到整个企业的可持续发展。本文分析了员工在人力资源管理中的培训，分析了员工培训对企业的重要性，员工培训的常见问题，改进员工培训的建议和策略，并对当前的教育和培训提出了一些建议和建议。培训工作。视图。关键字：员工培训，分析，变更，评估简介：企业需要寻求更好的发展，一个好的概念，质量经理和员工。 “以人为本，实现双赢”是企业发展的永恒口号。在当今竞争激烈的市场环境中，如何将企业转型和将人力资源管理从战术级别升级到战略级别。员工不仅是企业的成本，还是企业的资源。如何实现资源整合，实现双赢蓝图，必须充分发挥人的才能。县级公司培训工作的现状：培训管理制度没有正确宣传，员工对培训工作的理解不充分，没有培训激励措施，或者激励措施无法得到落实。公司的年龄结构比较大，学历低，人员素质不高，缺乏高技能人才。无法保证培训硬件，也无法保证软件满意度。 1.员工培训对企业的重要性培训是一门相对严格的学科。目的是提高员工的专业技能，思想素质和业务素质。这是维持企业可持续发展的重要因素和保证。它的根本目的是培训大量可以迅速适应生产和运营需求的员工。对于公司而言，最重要的资产是公司中的员工，公司都将员工培训视为企业发展的重要策略之一。 2.员工培训的一般问题1.培训需求分析机制不完善，培训管理体系宣传不充分在考虑年度培训计划时，公司未能与公司的年度战略目标和员工个人发展相融合，导致不清楚员工的学习目标，被动地接受和充实培训知识的内容。公司大多数员工不清楚培训管理系统的内容，但是培训工作只是“安排”状态等“培训”，培训管理系统尚未得到有效宣传。 2.培训课程不是系统的。该公司的大多数培训计划都是短期的和分阶段的，再加上培训方法太简单，课程设置不连贯，培训内容是暂时的，突然的和随机的。灌输性的培训方法太无聊，无法为员工提供广泛的资源交流和潜在发展平台。培训不是针对性很强的培训。一些需要培训的人无法参加培训。太多的培训不需要培训，这会浪费培训资源。培训的形式和内容与实际生产脱节。企业员工培训的目的是将其应用于实践。但是，现在大多数培训内容仅限于有关文件通知，电源规定和技术知识的书面培训。培训太正式了。培训现象在一些基层团队和团体中很普遍，负责人在培训过程中只大声读出一次信息，然后记录培训内容即可完成。多年来形成的教条式培训方法变得苍白无力，导致培训与实际工作内容分离。员工在接受类似的培训时只会感到无聊和麻木，而教育和培训将不会发挥应有的作用。 3.员工的思想是过时了，他们习惯于遵守规则。一个经营了很长时间的企业将拥有某些模型。这些模型会慢慢使员工养成工作习惯。他们认为循序渐进的工作模式就足够了。他们不喜欢接受新的更改。一旦他们有了改革的变革，他们就会感到自己的工作任务比较繁重，无法接受。说到这，我将告诉您一个我所见过的小故事，一个猴子的故事。实验人员将五只猴子关在一个大笼子里，香蕉挂在笼子上，并在笼子上方安装一个洒水器。只要有一只猴子想着足够的香蕉，洒水器就会喷冷水。如果有猴子不饿，请尝试拿香蕉，将冷水喷出，所有猴子都会连续几次遭受冷水的伤害，只要有一只猴子想要足够的香蕉，其他四只猴子把它击败了。此后，五只猴子又饿又饿，它们只能乖乖地curl缩起来，不敢伸手去拿香蕉。这时，实验者将另一只猴子放进笼子里。猴子走进了笼子，看到另外五只猴子curl缩在一个角落里，发抖又饿了。很奇怪，然后它还看到笼子挂在顶部。香蕉还没等任何动作。它只是瞥了一眼香蕉。其他五只猴子跑过去打他，打了个hell。这个故事表明，在企业长期发展之后，许多人感到疲倦。但是，由于担心新的变化，已经形成了很长的习惯，并且如果没有人刻意改变它的气质会形成，这将成为阻碍企业发展的规则。这样的发展对企业来说是非常不利的，因此我们需要改变并突破常规。 4.公司的年龄结构太大，受教育程度较低，缺乏学习氛围。现阶段天东供电公司员工的基本信息：天东供电公司员工478名，平均年龄39.77岁，本科学历47个，占9.83％，大专以上学历138人，占28.87％，大专及以上文化程度的人293人，占61.3％。具有技能水平的技术人员只有7名，占技术人才的2％。天东供电公司现有职工467人，平均年龄40.4岁，本科生43人，占9.2％，专业学位127人，占27.2％，中级大专及以下文化程度297人，占63.6％。具有技能水平的技术人员只有7名，占熟练人才的2％，严重缺乏高技能人才。从上面列出的数据可以看出，年龄，学历和技术人员是公司的薄弱环节，这些现状不能在短期内改变，而只能通过培训来加强。结合各种培训观察结果，大多数员工都采取这两种思路参加培训，一种是应付上级有关部门的检查，另一种是完成年度培训计划。员工没有学习的动力，大多数部门只参加培训以完成工作任务。他们并没有真正认识到培训与个人职业发展之间的联系。 5，训练效果不明显，效果评价不到位。该公司每年都会举办很多培训，并且员工也会按要求参加。他可以回来参加自己的工作对我们很有帮助。没有良好的培训跟踪策略和效果评估，培训人员就无法掌握员工的实际需求和培训结果。三，改进员工培训的建议和策略1.做好培训需求分析。培训工作涉及许多相关的环节，每个环节都必须经过精心设计和计划，包括培训需求分析，培训内容，培训时间，培训对象，教学教师的选择，培训效果评估等，以达到“量身定制”的目的。 ，根据自己的能力进行教学。学员的培训方式在不断变化，最好坚持坚持下去。t。因此，培训需求分析是培训工作的一个环节。是否能够准确把握实际需求，直接决定培训的合理性和有效性。仅当培训真正成为员工的需求时，培训才有意义。完善培训组织，领导要加强培训的组织，转变观念，努力实现环环相扣的培训，分层管理，计划，计划，审计和检查，确保员工培训成功开展。 2.加强培训针对性，培训目标分层次，培训工作要坚持以人为本，确保从管理水平的专业技术人员到销售人员，发挥最大的才能。在基层电站。有所不同，因此对所有员工实施了分类和分层培训，以提高培训的针对性。公司实行不同级别的分类培训。在管理方面，它着重于培训高管的执行能力，协调能力和组织能力，并实施一种管理人员的管理模型。在培养技能型人才方面，重点是高技能人才的培养，实行阶梯型技能岗位培训模式。在专业技术人员方面，注重在生产经营岗位上培养技术骨干，实行实际操作与管理培训相结合，打造一支高技能，高技能人才队伍。 3.改变思维方式，勇于接受新事物。在中长期发展战略目标中，公司将“持续发展，转型和发展”作为未来公司发展的主题。 mdash，mdash两项变革，将电网发展为更加智能，高效，可靠和绿色，企业管理向精益方向发展，mdash，mdash，服务定位，业务管理，集团运营，集成管理四个战略方向。作为企业，只有在开发过程中不断变化和完善，才能适应日益激烈的市场竞争。只有不断改变自己的运营方式并接受新的挑战，我们才能在未来变得更加稳定。 4.完善培训激励制度，加强教职工管理。公司在员工培训激励方面有相应的激励制度。但是，从我公司目前的执行情况来看，激励制度还没有得到适当的实施，而且该制度实际上是无用的。在制定系统之前，请与有关部门进行沟通，以确保可以有效地保证实施过程。加强公司师资队伍的建设。该公司的培训师缺乏在舞台上授课的经验和技能，而且培训方法很单一。这也是员工没有学习动力的原因之一。可以通过一些实际的战斗训练课程来训练教练员，以提高他们的综合能力。 5. Kirkpatrick提出的Kirkpatrick的培训评估模型。在培训工作中，实施培训效果评估更加困难。它涉及培训的各个方面，包括培训管理系统，整个培训过程以及培训师本身。有一种广泛使用的评估方法mdash，mdash，Koch评估模型，我认为它可以在将来的工作中实施。柯克帕特里克（Kirkpatrick）的培训效果评估是由唐（Tang）进行的。柯克帕特里克（Kirkpatrick）在1976年提出的评估模型称为基尔希（Kirch）评估模型，也称为四级评估模型。它是广泛使用的培训评估模型之一，在培训评估领域中处于困境。这是我们将来的培训和评估中应该使用的重要方法。 Koch的培训评估模型分为四个级别，一个级别：回应级别评估，观察学生对培训主题，设施，方法，内容等的回应，通过问卷调查和访谈收集评估的效果，作为改进的培训在内容，培训方法，教学进度等方面的建议或参考。级别2：评估在学习阶段，通过一些笔试，实践操作和技能测试来测试学生对培训内容的理解和掌握，并衡量他们是否达到课程目标。级别3：行为级别的评估。学员的上级，同事和下属进行绩效评估，测试，观察和记录，以确定他们的知识和技能对实际工作的影响。行为层被认为是检验培训效果的最重要指标。级别4：在效果级别进行评估，以确定培训是否为企业带来直接的业务成果和具体贡献，包括生产率，事故率，质量，成本，利润，员工士气和客户满意度。