管理“智能”员工的五项规则

加勒特？琼斯可以帮助您变得聪明，如何管理“聪明”的人。他和罗布在2009年？ Gofi联合出版了“ Smart：带领您最聪明，最有创造力的人”。上周，琼斯和我讨论了为什么使用聪明的员工的才能对公司如此重要。我们将学到更多，包括领导聪明的员工的方法。 BNET：哪种类型的公司在其聪明的员工方面做得很好？琼斯：我们开始探索创建一个动态的彝族“智能公司”，并创建了一些类型学来区分三种不同类型的组织。第一类是我们所谓的“智能公司”，这是一种类似于快速消费品公司的公司。我们研究了雀巢的并购职能，这些职能在过去十年中特别成功。然后，我们考虑“智能服务”，其中包括律师事务所和会计师事务所等专业服务公司。最后，我们谈论的是诸如Google之类的“智能集体”，我们现在看到它们。 BNET：您在书中提到的主要案例研究之一是有关F1车手Lewis支持迈凯轮的吗？汉密尔顿队。您如何查看体育新闻以外的新闻，但确定他冠军背后的细节将有助于支持您在书中提出的观点？琼斯：令人惊讶的是，我曾经是BBC的人力资源主管。当我在英国广播公司（BBC）时，曾经是迈凯轮赛车（McLaren Racing）人力资源主管的那个人曾经在我这里工作。他邀请我参观他们的总部，F1包含的技术使我立即着迷。我们一直非常仔细地跟踪本赛季的进展，并与迈凯轮的首席运营官保持联系，迈凯轮在本书中占据了相当大的空间，他们谈论让这些绝对的工程师专注于下一场比赛的挑战，因为即使0.1秒也可能意味着成功与失败之间的差异。这个问题使我们更多地考虑并关注“聪明”一词的定义。不只是智商高或拥有两个博士学位的人...实际上，我们在书中插入了David吗？贝克汉姆的小幅画，并指出根据我们的定义，他也是个聪明人。显然，该组织确实想挖他，因为他不仅在场上而且在场外都大大增加了价值。这几乎是后来的诸葛亮的定义，也就是说：“根据产出来判断”。 BNET：因此，一旦您看到个人可以创造巨大的产出和价值，您注定会失去他们吗？您可以采取什么措施来挽留和启发他们？琼斯：不，您可以保留它们，这是一个重要的问题。有时，我们会问那些在组织中很聪明的经理。有时，他们说诸如“我们组织中的每个人都非常愚蠢”之类的话，将我们当作傻瓜对待。简单的统计知识会让您知道这可能并非正确。每个人都不可能有才华。一旦发现自己认识的聪明人，问题就变成了如何创建一个最有可能发挥才能的环境。在本书中，我们提出了一些新的领导规则，这些规则将对您有所帮助。聪明人喜欢什么样的规则？他们喜欢较少的规则，但是有法律效力的规则。他们喜欢设定的规则清晰明确。以下是其中一些新规则：建立激励机制以允许失败和有限的学习。我们使用的示例是关于帝亚吉欧（Diageo）开发的饮料：SmirnoffIce，一种酒精和波普艺术的混合物。这是他们尝试的第11种甜酒精饮料的版本。许多尝试创新的组织在失败几次后就放弃了，他们没有。保护聪明的员工不受“企业法规”的影响。如果他们的绩效考核被推迟了两个星期，请不要打扰他们。不要让他们陷入政治斗争。直接对他们说话，不要欺骗他们。现在，这里提到的某些内容将与旧的业务文化相抵触：让他们面对现实世界的挑战，并使用数据进行评估。不要将它们放在象牙塔中。建立一个星座，而不仅仅是招募明星。通过拥有许多伟大的球员，您可以建立一个伟大的团队。他们说：“我想为湖人效力，因为他们确实很棒。”利用专业知识，而不是排名。划定界限，但不要官僚作风。说明和说服，但不要告诉他们该怎么做。如果您有出色的[工程师或建筑师]，而您的任务是设计一个新的对于北京奥运会的游泳池来说，这绝对是一个挑战。不用担心，他们会发挥自己的创造力，并提出一个非凡的想法，例如北京的“水立方”。