企业培训体系注重五个方面

企业培训系统是企业人才培训机制。铁岭（中国）认为，培训体系建设的重点包括以下五个方面：（1）明确职务类型的职能定位和职责要求公司制定战略，以确定企业培训的发展方向。培训始终是公司的战略目标的一部分，不能超过公司的战略目标。另外，单个培训系统的应用范围应该是企业中具有相同工作性质的某种类型的职业群体，例如市场营销人员的培训系统，技术服务人员的培训系统以及培训系统。对于财务人员。因此，培训系统开发的步骤是了解公司的使命和战略目标，分析并明确职位类别的功能定位和职责，即弄清楚需要完成哪些工作以及提供什么结果为了实现公司的战略目标。应该培养什么样的人才。在此步骤中，培训部门需要与职位类别的业务部门合作，对公司高管，战略管理部门等进行访谈，并分析公司的长期，中期和短期发展计划，并从上到下阐明公司的战略目标。工作类别的核心能力要求。在这一步骤中，培训部门和业务部门必须共同回答两个问题：公司的战略目标要求我们做什么？为了实现战略目标，我们需要什么样的人才？ （2）基于工作资格的基本工作制度和工作能力模型是人力资源管理的基本平台。工作系统通过划分企业中各组人员的工作属性，质量类型，工作流关系和薪酬方式来明确公司的工作类别，工作类别和职位，并为人员的分层分类提供依据。构建培训系统的前提是要清楚地定义员工属于哪种工作类别（管理，研发和运营），什么样的工作（市场营销，技术服务，财务）以及什么样的职位（受训人员级别，专家级别，经理级别）。工作能力模型根据公司的战略目标为特定工作类别提供了全面的要求，包括不同的知识，技能水平，专业素质和经验结果。因此，培训课程基本上可以从工作能力模型中得出。但是，这里经常出现的问题是，从受训者到高级管理人员，工作类别分为6个等级。如何在培训体系中体现这六个层次的差异？关键是，工作能力模型与一般工作描述之间的重要区别在于，能力模型阐明了各个级别员工的行为标准，即，它不仅规定了做什么和如何做，而且还规定了还指定了每个级别应完成的程度。不同级别的员工即使工作范围和内容相似，对工作的要求也不同，因此程度的差异决定了不同级别的员工对学习和掌握培训课程的深度的差异。同一课程中，不同层次的员工的学习要求也不同。低级员工需要理解和熟悉，而高级员工则需要掌握和熟练。另外，在设计基于工作能力模型的培训系统时，不可能脱离员工的能力现状，要做好教育结构，专业匹配结构，工作经验的分析。职位类别中人员的结构和人员流动，以使培训系统更有效可行。 （3）培训与员工职业发展相结合。培训系统的基本原则是培训和职业发展的结合。在哪个级别接受培训的员工，或者在哪个级别接受培训的员工，他们至少应该有所发展cts。双方在这一水平上的发展趋势和可能性不能错位。在工作资格中，通常明确某个工作类别中的各个等级。假设在营销工作类别中有6个级别：销售培训生，营销人员，营销主管，营销经理，高级营销经理和高级营销经理，则培训系统也应遵循相应的层次分类原则，分为6个等级级别和彼此对应，并且每个级别的培训内容必须在内容，程度和形式上有所不同。就培训内容而言，等级越低，培训内容和信息的数量越多，高级程度越高，更多的内容应集中在核心内容的一小部分。在培训水平上，低级员工应侧重于基础知识的培训，并了解其评估的要求。可以在普通试卷上对它们进行评估，它们越高级，就越强调掌握知识背后的法律。 ，其评估要求应该是全面的，要求通过工作说明，行动评估和其他方法进行全面评估。对评估者的要求更高。通常，只有内部首席专家和外部职级才具有评估权。在培训形式上，员工等级越低，重点放在课堂教学和学徒的教学方式上，强调制度和及时性，而在注重内部培训的同时，层次越高，则案例越发散开。基础培训，同时尽可能进行外籍人员学习和迁移培训。 （4）建立完善的培训管理和保障机制。为了确保培训系统的正常运行以及受训人员和讲师的积极参与，培训系统应伴有一套管理方法，其中至少应包括课程和人员的管理。管理课程的更好方法是为每个课程建立课程卡。课程卡规定了课程的所有属性，包括：课程代码，课程系列，课程名称，课程性质，时间安排，上课时间，培训表格，评估表格，负责部门等，课程卡的累积可以汇编成课程手册。从员工的角度，他们可以清楚地了解公司为自己提供的培训资源，以及在当前阶段需要完成哪些培训资源，从培训部门的角度，他们可以充分掌握培训系统中的课程信息，要了解培训系统中的知识构成。 （5）动态维护培训系统培训系统的实质是企业不同阶段的能力培训机制。企业总体目标，发展水平和外部环境的变化将带来员工能力的变化，没有固定的战略目标，也没有一成不变的培训体系。因此，必须动态修改培训系统。一般原则是，根据培训机构的成熟程度，由某个职位的经理或首席专家担任培训体系的建设和修订负责人，由培训部门担任监督，评估和指导部门。企业和职位的成熟度。设置修订周期。具有相对稳定的发展，相对扎实的业务流程以及相对成熟的工作类型的公司可以将培训系统的修订周期设置为12年。相反，公司正在快速发展，其组织结构和业务流程在不断变化，其新的工作类型和角色，随着新功能的不断出现，可以缩短培训系统的修订周期，以确保培训系统能够满足要求。企业人员实时培训和发展的需求。