OKR实际操作原理

BSC，KPI，MBO，EVA，OKR和其他工具不兼容。实际上，BSC和OKR操作是有效结合的。 OKR的运营逐步开发了公司的战略地图和平衡计分卡。在“ Internet +”时代，外部环境的不确定性对公司的战略管理能力提出了更高的要求。因此，OKR的实施离不开公司的战略，否则将导致公司陷入“哪里是哪里”的尴尬局面。实现目标（O）是实施OKR的主要困难之一。策略图和平衡计分卡可以帮助OKR实施解决此问题。我们可以在OKR运营之前对公司战略进行解码，将公司战略转换为战略图和平衡计分卡，并阐明战略期间内的公司年度目标（O）。第二步是分解部门级目标O并明确每个O的KR。使用价值树模型将战略图中的目标和指标以及平衡计分卡分解为各个部门以形成部门目标（O）。然后将目标（O）划分为多个部门，并讨论支持实现目标（O）的KRS（每季度根据外部环境调整季度目标（O），并讨论适应外部环境的KRS） 。部门目标（O）必须是具体且可衡量的，具体取决于时间段，数量，数量等，数量是数量。如果目标雄心勃勃，有些挑战，有些会让您不舒服。如果可以在逻辑上或没有太多挑战的情况下完成而没有太多挑战的目标就不能被视为O，KR必须做什么才能实现此目标？也就是说，所有目标都是通过行动来实现的，那么这是什么行动呢？简而言之，为了实现这个目标O，您打算做什么？请注意，OKR强调O和KR应该来自底层员工，而不是脱离公司的战略分解。也就是说，在制定公司战略的过程中，必须充分听取底层员工的意见，调动员工参与战略决策的积极性。同时，员工应参与分解过程，并让他们结合公司的战略目标提出自己的目标（O）。第三步是分解员工级别的目标O并阐明每个O的KRS。有人说OKR可以分解为部门级别。实际上，佐嘉咨询公司发现其运营也可以分解为员工职位。与部门级别相同的是，员工级别的目标（O）是明确且可衡量的，而KR是实现目标（O）的行为。第四步是定期审查和评估。 OKR公司通常每季度和每年对各个级别的OKR进行一次正式的审查和评估。就OKR的互联网思维而言，评论比评估更重要。因为通过审查，可以监视目标（O）的实施过程，并且可以及时调整KRS以确保最终实现目标（O）。 OKR实现操作原则OKR操作需要遵循一些基本原则。一般来说，OKR操作主要遵循以下9个基本原则：1）O值的设置必须具体，可量化且具有挑战性； 2）最多5个O，每个O最多具有4个KR，每个O没有更多的KR。超过4 KR，基于产出或成就，是可衡量的，而不是常规的（需要创新），3）O最初的60％从下至上，应该听到下面员工的声音，以便每个人都更有动力努力工作，4）每个人都必须合作，OKR讨论应该事先民主，并且不要出现任何命令形式。5）0.6 -0.7是很好的表现，所以0.6-0.7是你的目标。如果分数低于0.4，则应考虑项目是否应该继续。应该注意的是，等于或小于0.4并不意味着失败，而是一种澄清不重要并发现问题的方法。除直接指导外，分数从来都不是最重要的。 OKR不是绩效评估，而是绩效评估的工具ce监控与改进！在每个季度末评估关键结果，并且60-70％被认为是良好。如果100％完成，则意味着您的目标设置太简单了。 6）确定OKR后，将其公开以确保透明性和公平性； 7）KR仅在它们仍然很重要时才继续为它们工作； 8）需要在公司一级建立委员会以确保每个人目标的实现（实际上，在执行OKR的过程中，可以获得大家的认可和帮助，这很有趣），9）季度评估不是目标（O），而是对工作成果完成度的评估。季度如果KRS尚未完成，则不能保留到下一季度推迟实施，可以调整季度目标（O），但年度目标（0）的调整非常严格，不能在将。从以上九个原则中，不难看出OKR的想法是首先设定目标（O），然后明确目标的驱动因素KRS，最后评估完成度。这与其他战略绩效管理工具基本没有太大不同。 。由于任何类型的战略绩效管理都具有目标，因此要分解目标，量化KPI，找到支持KPI的GS指标，然后对其进行评估。但是，OKR具有KRS的特征，这是实现季度讨论目标（O）的支撑因素，它有效地适应了“ Internet +”时代外部环境快速变化的特征。季度KRS将基于外部环境的变化，并确保部署年度目标（O）以实现环境变化和目标之间的稳定平衡。 OKR实现的特点1）OKR与BSC，KPI和其他工具不是一刀切的。没有公司可以使用BSC实现战略解码。有些员工使用OKR，有些员工使用KPI。但是我们应该看到，BSC和KPI的想法是自上而下的。首先确定组织目标，然后将组织目标分解为个人目标，然后量化个人目标。 OKR的思想在一定程度上是自下而上的，个人提出了目标，然后将它们汇总到公司目标中。因此，操作必须是自上而下和自下而上的组合。 2）OKR对员工的能力和素质提出了更高的要求。在许多公司的日常工作中，绝大多数员工没有能力和素质来积极客观地提出OKR要求的目标。因此，BSC分解KPI方式的自上而下的管理对于大多数公司和常规普通职位更有效，Zuojia Consulting在实践中发现，许多公司希望促进OKR自下而上的目标设定是好的，但实际价值并不高太大，尤其是在设定目标（O）时。一些公司让员工提出目标（O）。结果令人失望甚至令人震惊，但让员工参与OKR的想法很好，是的，我们可以让员工充分参与战略制定，目标分解和KRS制定。同时，实践还表明，OKR对于注重创造力和项目运营的研发，IT和其他部门似乎更为有效。 3）OKR强调基层的团队合作，重视员工的主观能动性和创造力。 OKR系统下的目标由个人提出，然后由组织确定。这与常规的KPI自顶向下方法不同。这种想法与德鲁克大师在1954年提出的目标管理方法非常相似。德鲁克在1954年提出了“目标和自我控制管理”。德鲁克认为，拥有目标管理方法并不是一项工作。目标，但相反，目标可以决定每个人的工作。