熟悉员工的使用或晋升

奖励善恶是一种被社会广泛接受的好方法。遵循将员工晋升为管理职位的旧原则，称为“彼得原则”。它的哲学基础很简单：如果一个人擅长于当前的工作，那么他（她）也应该能够成为经理。从表面上看，这种假设是不合理的，但它经常发生在现实生活中。寻君看不见，有无数的情况。在“从案例中”文章“如何成为老板想要的好员工”中，我引用了一个类似的案例：杨先生是一家公司，是一名工程设计师，而老板实际上要求他停止研发。并管理车间生产。在车间工作后，由于杨先生缺乏管理能力和方法，员工会迷失方向，对管理不服从，经常在工作中造成麻烦。不久前，业务部门下了订单，但由于他与员工的沟通不畅而被推迟。幸运的是，到货的时候，客户毫不费力地列出了清单，但最后，老板严厉批评了他。杨先生和老板不高兴。我认为要解决这种问题，我们必须从以下两个方面入手。首先，员工必须具有自我意识。当您面前有晋升机会时，请不要等待接受机会。因为拒绝您不称职的工作比接受更好，所以失败对工作的影响要小得多。在工作场所中，我们经常听到一声叹息：我工作了很多年，终于得到了晋升的机会，但是我没想到这会导致我遇到“滑铁卢”。这样的事情并不少见，一个人接受升职，然后又不能适应新职位的工作要求，因此导致他在公司“死亡”，最终不得不辞职或离开公司。在生活中经常会遇到这样的遗憾，他或她本应利用自己的才能出售或成为专业技术人员，但他错误地进入了管理团队，结果，个人和公司都受到了重创。造成这种现象的原因是许多人都有职业选择。不同程度的混乱，有些人喜欢创新，但又被一再的锁定拖累，有些人性格内向和羞愧，我每天都必须被公众打扰。这是绝对可以避免的，应该避免。这就要求求职者记住职业定位和职业管理的基本原则，即了解自己并做适合自己的事情。认真积极地促进个人发展。只要您进行准确的职业定位，选择最适合您的工作并继续努力，我相信您会为困惑的选择和成功告别，找到自己的世界，并正确进入自己的位置。领导（老板）必须是一个明确的人，清楚知道的员工并不等于优秀的经理。从某种角度讲，老板不知道什么对员工的职业发展有好处，有时甚至会使员工失败。常我们常说领导才能意味着了解和善用人，将合适的人放在合适的位置，并充分发挥他们的创造力。同时，让员工充满激情地工作。摆脱职业倦怠和情绪崩溃的关键是要知道如何刺激下属的成长。具体来说，业务领导者可以准确地诊断员工的能力和工作意愿，并有针对性地使用适当的领导风格。当员工开始执行任务时，员工没有足够的经验或知识。他们需要您使用指挥风格来告诉他们什么要求和做什么。随着发展阶段的发展，员工的工作能力略有提高，但是他们的工作意愿却下降了。这时，您需要使用教练领导风格为他们提供高级指导，以继续提高他们的工作能力，同时提供高度支持，以提高他们的工作意愿。当工作能力继续提高时，大多数员工将进入一种自我怀疑的状态，他们不知道自己是否可以独立完成任务。在这次，您需要使用支持性的领导风格，因为您的员工需要听取和鼓励，但并不需要太多具体的指导，因为他们已经可以完成任务。最终，员工将进入发展阶段，这时员工表现出较高的工作能力和工作意愿。因此，匹配的领导风格是授权，赋予员工更多的自主权，并允许他们独立完成任务，因为他们已经具有足够的工作能力和工作意愿。当然，有些员工根本没有经理。对于这类员工，最好让他们成为生产线上的员工，不要提拔和使用，以免伤害他人。