如何做好辞职面试-管理咨询人员培训

成功的辞职面试主要取决于以下因素：1.选择合适的面试时间，并在合适的时间做正确的事情。人力资源部只能通过把握面试时间来达到预期的结果。辞职面试应使用以下两个时间点与离职员工进行沟通。一个时间点是获得员工的辞职信息。此时，许多员工的辞职意图还不是很明确和坚定，有时他们可能只是受到某种刺激的启发而受到鼓舞。这时，如果他们可以及时沟通，请解决临时情况。冲动常常会导致员工撤回辞职决定，以免使事情陈旧，也没有回旋余地。第二个时间点是在员工决定执行辞职程序之后，因为辞职员工目前没有任何顾虑。轻易说出真相。 2.营造轻松客观的环境。在进行辞职面试时，您必须首先注意面试的时间和地点。由于辞职面试的特殊性，面试地点应具有一定程度的隐私。一方面，不要让其他员工知道这一点。毕竟，这不像普通的员工谈话。另一方面，它可以避免面试过程中的干扰和干扰。面试环境有利于让员工自由讨论问题而不受束缚。例如，您可以尝试选择一个明亮的咖啡馆，里面有让人放松的音乐，而不是每天都令人压力和沮丧的办公室。辞职面谈的时间可以根据谈话的深入情况灵活地控制，并且不必明确定义，因为这不是例行公事，而是与辞职员工进行无限制的友好交流。 3.充分利用技能并积极倾听。尽管客观环境应该宽松而不受限制，但这并不意味着辞职面试只是日常的日常交流。其实，辞职面试也很熟练。人力资源部应在谈话中注意面试技巧。不要只是根据事先列出的问题一一提出问题。更重要的是要积极倾听。如果有不清楚的地方，请仔细询问并保持沉默，以便离任的员工有足够的时间思考。人力资源部应在事先了解辞职的真正原因的基础上，充分了解受访者的人格特征，从细节上把握受访者当时的心理状态，并预期他们的反应，从而选择合适的采访方式。方法和有效地避免在面试过程中发生冷场，情绪激动，失去控制，这将导致面试失败和面试失败。人力资源部可以首先帮助受访者倒水以营造轻松的氛围，并采取友好行动消除彼此的对立立场，建立相互信任的关系。同时，在面试过程中，您应始终观察自己的语言和观点，尽量将自己的立场与受访者保持一致，并专注于倾听他抱怨的人或事。当受访者处于防御状态时，人力资源部应及时注意自己的感受。不要突然干预，更不要说任何承诺。最重要的是记录访谈的重点，以方便后续分析和整理。访调员的作用应该是多听，成为离校听众，适当提问，少说话，及时以良性或补救方式进行交流，并在必要时提供指导和帮助。如果离职者​​对公司充满不满，他可能会充满不满。在这方面，访调员应尽可能多地听取他的意见，并尽可能多地询问他不满意的原因，以便公司能够发现自己的管理上的不足和漏洞，并设法消除误解，因为减少了他的抱怨还将减少公司的“敌人”。 4.选择一个合适的交流主题，以充分体现人文关怀。人力资源部还应在面试中选择交流的主题，并尝试使其与辞职员工的利益直接相关。例如，辞职员工的面试应着重于了解辞职。原因和想法是出于个人发展，学习和家庭原因，或者是对公司的管理模式，管理层的工作风格，团队氛围，绩效评估状况和当前工作内容不满意。但是，无论如何，面试都应基于公司对个人个性和辞职决定的尊重，通过辞职面试来安慰和留住宝贵的员工，并提醒辞职员工其对违反合同，保密和知识产权。因此，在与离职员工进行面试时，除了要建立更宽松的面试环境外，还应着重于对员工的人文关怀，并了解其未来的职业发展计划。例如，让员工填写离职原因，离职后的计划，关于公司管理，价值追求的建议和观点，并传达公司对员工的评估和职业发展计划的建议。如果您还可以向员工表明自己可以做到，那就是一匹好马。为了转回草丛，可以更全面地开展公司的人文关怀。 V.辞职面试的程序辞职面试可参照以下程序进行：1.面试的准备1）了解辞职者的基本情况。包括姓名，年龄，部门，职务，工作时间等，2）根据应聘者的情况准备面试主题，3）安排面试的时间，地点和环境，并努力做到使受访者处于放松状态，清​​楚地表达您的真实想法。 2.面试过程的安排1）邀请面试官坐下来，从握手，点头，微笑等开始，2）自我介绍，识别并简要介绍面试的目的和目的，例如：您好，我是人力资源部XXX，今天我要您来这里主要是与您谈谈您的辞职，以便我们将来做得更好。我将为您保密今天的采访结果，不会对您造成任何不利影响。 3）尽可能多地提出问题，并给对方足够的表达空间，例如：:您不方便谈论哪些方面促使您做出此决定？不用说：您认为这里的薪水能让您满意吗？ 4）彻底了解情况，如果对方不拒绝，例如：如果对方说公司的管理体系不完善，那么您可能会问：您认为需要改进什么？ 5）面试时要注意对方的情绪变化，从外方的角度考虑问题，提问的过程反映了公司对员工的关心，6）尊重对方，尽量避免提出涉及对方的问题。遇难者的隐私，7）面试结束后，感谢对方的配合，握手时要礼貌。彼此走开，并祝愿彼此前途光明。 3.记录采访记录。面试之前，请对方征求意见。如果另一方同意进行记录，则应在面试中及时记录。如果对方以黑人和白人感到“忧虑”，担心其不利后果，导致面试中紧张的态度而无法讲话，则应向对方道歉，倾听对方的要点。仔细交谈，并与面试后离开工作的人一起记录面试。 4.组织采访记录，总结规则并提出建议。 1）面试结束后，及时整理面试记录，总结离职原因和规则。提交分析报告，然后将其提交给经理进行审查并保存数​​据。 2）在这次采访中总结自己的得失，发展自己的角色ngthth，并纠正缺陷，以便您可以在下一次面试中做得更好。 6.辞职面试的后续工作人力资源部完成了辞职面试后，并不意味着整个辞职管理工作已经结束。必须根据退出面试反馈分析结果采取相应的措施，因为退出面试的目的是将访谈反馈转化为改善公司管理的措施。还要验证并保持工作过程的重要性和实施效果。重要因素。 1.核实辞职面试中信息的真实性。人力资源部门可以将员工在辞职面试中反映的一些有价值的信息或公司管理中的问题和漏洞反馈给直接主管。它还可以使用其基本个人信息，对培训和评估记录进行验证。例如，根据评估记录，注意到该雇员没有某种技能，那么离职的根本原因是无法胜任工作或缺乏培训，而不是他说的低薪水。此外，可以通过与其他现有员工的对话来验证。例如，如果面试中员工辞职的原因是工作条件，则有必要与仍在该职位工作的员工进行沟通，以验证其真实性。 2.优化信息输出报告。人力资源部门应以每月，每季度或每年为时间单位，详细分析辞职面试中获得的信息和数据，提取出导致员工离职的关键因素，计算损失成本，并进行综合分析。辞去统计报告的原因。通过分析和总结，将充分反映员工辞职的真正原因，人员整体变动以及在此基础上完善公司政策和管理制度的建议，并最终提交给负责人以供参考和决策。 -制造。 3.采取相应的改进措施进行离职面试的最终目标是减少人员变动并降低员工离职成本。因此，公司相应的改进措施是离职面试的真正价值。例如，如果通过离职面试发现大多数员工对工作条件和环境非常满意，并且不反对直接主管，但是他们仍然辞职是因为公司支付的工资不能满足他们的基本生活花费。增加工资水平已成为留住员工的关键。另一个例子是许多员工对绩效考核不满意，导致员工离职。人力资源部门必须重新检查评估指标，权重和评估方法。再举一个例子，如果本应接受某种培训的员工没有经过培训而离职，我们必须考虑做好培训需求分析。员工离职意味着他的职业生涯已经结束，另一项新的职业生涯即将开始。此时，如果公司能够对过去的职业进行全面客观的总结和评估，并为新的职业提出必要而合理的建议，将给离职的员工带来极大的安慰，也将成为负担。为公司的个人发展。负责任的表现。因此，辞职面试是以人为本的体现。它不仅为离职员工提供了一种舒适感或保留感，而且还为在职者提供了心理上的舒适感，减少了因员工离职而造成的心理波动。公司切勿将员工辞职面试视为负担或例行公事，而应高度重视并将其纳入员工关系管理系统中，以便员工辞职后仍可成为公司的人力资源。